Afin de faciliter l'implantation de la stratégie, les leviers de contrôle peuvent être utilisés. Ceux-ci peuvent être divisés en 4 catégories : les contrôles diagnostiques, les contrôles sur les croyances, les contrôles frontières et les contrôles interactifs. Il faut toutefois comprendre que ceux-ci doivent être mis en place de concert (Simons, 2000).
Contrôles diagnostiques
Les contrôles diagnostiques sont ceux qui permettent aux dirigeants de suivre la performance de l'entreprise. Ils permettent d'établir des cibles à atteindre. Ainsi, les dirigeants peuvent mesurer si les objectifs stratégiques sont atteints. Comme leur nom l'indique, ils ont un pouvoir diagnostique important permettant aux gestionnaires de mettre directement le doigt sur ce qui ne fonctionne pas.
Dans une entreprise ayant une structure organisationnelle décentralisée, ces contrôles sont d'autant plus importants puisqu'ils permettent aux hauts gestionnaires de garder une vue d'ensemble de l'entreprise.
Contrôles basés sur les frontières
Les contrôles basés sur les frontières sont ceux qui définissent les limites à ne pas franchir. En général, ce type de contrôle se retrouve sous la forme d'un code de conduite dans l'entreprise. Celui-ci doit être connu de tous les employés.
Un code de conduite bien établie est important dans une entreprise décentralisée puisqu'il permet de diminuer les comportements déviants des employés en leur démontrant ce qui est permis ou non.
Contrôles basés sur les croyances
Jusqu'à présent, nous avons discuté de contrôles faisant appel au côté rationnel des individus. Bien que ceux-ci permettent une prise de conscience au niveau des comportements encouragés et des comportements à éviter, il est impossible d'avoir d'établir un code de conduite permettant aux employés de réagir dans tous les types de situation. C'est pourquoi les gestionnaires doivent guider les employés dans leurs tâches quotidiennes en leur inculpant les VALEURS de l'organisation. Ainsi, devant un dilemme les employés réagiront automatiquement pour le bien-être de l'entreprise.
Selon moi, ce type de contrôle est un des plus importants pour une entreprise décentralisée. En effet, considérant la distance entre le siège social et les différentes unités opérationnelles, il faut que tous les employés travaillent dans l'intérêt global de l'entreprise.
Contrôles interactifs
La dernière catégorie de contrôle est essentielle, car elle permet aux gestionnaires de bien s'adapter à son environnement. D'ailleurs, la cause première de l'extinction des entreprises est due au fait que celles-ci n'ont pas été en mesure de s'adapter à l'environnement. Il existe six principaux prédateurs pour l'entreprise (Sheth and Sisodia, 2005) :
- Changement dans les réglementations gouvernementales
- Diminution de l'appui des investisseurs
- Amplification de la concurrence
- Changement au niveau de la technologie
- Augmentation de la mondialisation
- Changement du goût des consommateurs
Ces six prédateurs doivent être transformés en opportunités pour l'entreprise afin de lui permettre une croissance soutenue. Dans une entreprise décentralisée, cet aspect du contrôle doit être adapté à la réalité de chacune des unités opérationnelles. Toutefois, les unités doivent travailler vers l'intérêt commun de l'entreprise et non pour leur succès individuel.
Défi pour l'entreprise décentralisée
Dans une entreprise décentralisée, le contrôle revêt une grande importance. En effet, il permet au siège social de s'assurer que toutes les unités opérationnelles agissent vers les intérêts de l'entreprise. On ne le répétera jamais assez :
« On obtient ce qu'on mesure »
Je suis d’accord avec vous lorsque vous dites qu’une forte culture d’entreprise est indispensable pour une entreprise décentralisée. En effet, un fort sentiment d’appartenance conduit souvent les employés à agir pour le mieux-être de l’organisation en générale et selon la stratégie de cette dernière. En ce sens, qu’est-ce que vous pensez des mesures de performance liées à une entreprise décentralisée ? Croyez-vous que les mêmes indicateurs peuvent ou doivent être utilisés pour une entreprise centralisée ou décentralisée ? Si non, quelle(s) différence(s) majeures voyez-vous ?
RépondreSupprimerJe suis d’accord avec Stéphanie et vous face à l’intérêt que les gestionnaires de chaque unité doivent avoir envers le noyau de l’entreprise. Par contre, lorsqu’on cite un code de conduite sans mesure de performance, il peut être difficile d’enligner les intérêts des gestionnaires vers ce code de conduite. Je crois d’ailleurs qu’il en faut plus qu’un code de conduite. D’après moi, ce dernier donne une ligne directrice pour limiter les comportements déviants. Par contre, lorsqu’on parle d’une entreprise décentralisée, on revient chercher l’élément d’innovation auquel ils font face. Je crois que les hauts dirigeants doivent inciter les gestionnaires de chaque division à l’amélioration continue de sa division pour ainsi mener l’entreprise, vu comme un ensemble, à surpasser ses limites. Dans ce cas, croyez-vous qu’un code de conduite soit limitatif au niveau de l’innovation ? Devons-nous laisser une plus grande marge de manœuvre à ces dirigeants pour les inciter à performer davantage ? Si tel est le cas, la mesure de la performance serait différente et rémunérerait le gestionnaire d’une différente façon, comme une récompense intrinsèque ou autre.
RépondreSupprimerDe plus, il serait intéressant d’avoir des exemples concrets des différents types de contrôle, autre qu’un code de conduite, qu’un gestionnaire pourrait mettre en place dans son unité organisationnel.